스타트업에서의 OKR

회사, 스터디 그룹, 동아리, 팀 프로젝트 등 수많은 단체들은 가지 각색의 사람이 모여 하나의 목표를 향해 달려나간다는 공통점이 존재한다.

그런데, 모두들 알고 있듯 스터디 그룹, 동아리, 회사 등은 느낌이 너무 다르다. 회사는 보다 전문적인 것 같고 동아리는 훨씬 비전문적으로 보이기 마련이다.

그럼, 뭐가 다른 것일까?


가장 큰 차이는 조직력이라고 볼 수있다.

다시 조직력이란 무엇일까?

조직력의 사전적 의의는 다음과 같다.



"조직으로 뭉쳐진 힘."


조직으로 뭉쳐진 힘. 즉, 그 조직이 얼마나 일을 잘하냐 라는 말과 같다.

그럼, 이런 조직력을 구성하는 요소들은 어떤 것들이 있을까?


내가 개인적으로 보는 조직력의 구성 요소는 다음 4가지다.

1. 커뮤니케이션의 품질

2. 지식 공유 수준

3. 구성원의 역량 파악

4. 적절한 업무 분배

#커뮤니케이션의 품질


커뮤니케이션의 품질이란, 조직의 구성원들이 A를 목표로 두고 업무를 진행했을 때 A'을 만들지 않는 것이다.

이게 무슨 소리인지 의아해할 수 있다. 하지만, 회사를 다녀보거나 거대한 공동 업무 프로젝트를 해본 사람들이라면, 이 말을 매우 쉽게 알 수 있다.

회의를 진행하며, 같이 합의를 보았음에도 구성원들이 생각하는 목표에 대한 정확한 이미지를 공유하지 못하고 A목표를 중심으로 조금씩 다른 목표를 두고 있는 것이다. 그러니 결과물이 제각각일 수 밖에 없고 열심히 결과물을 냈음에도 문제가 발생한다.

커뮤니케이션 품질을 향상 시킬 수 있는 방법은 구체적인 회의를 진행하며, 구성원들간 구체적이고 명확한 목표를 정립할 수 있어야하며, 주기적으로 목표를 공유함으로 혼동이 가지 않게 함이 있다.

많은 사람들이 싫어하는 회식, 회의 등 구성원들간의 대화가 끊이지 않고 이루어져야하는 것이다. 회의, 회식 그 자체가 문제가 아닌 회의와 회식을 하는 방식에서 많은 이들의 반감을 사고 있는 것이지, 이런 구성원의 대화 요소는 매우 중요하다.

당연히 여기서 오고 가는 내용들은 문서화하여 못을 박아 헷갈리는 실수가 없도록 하는 것은 당연한 것.


#지식 공유 수준

지식 공유 수준이란, 같은 업무를 보고 있는 구성원들간에 업무에 대한 지식 수준이 비슷해야하고 이를 공유할 수 있는 부분이 많아야하는 것이다.

가령 내가 컴퓨터로 코딩을 하는 부서에 있다고 가정했을 때 구성원 중 일부가 코딩 능력이 없거나 서로 완전히 다른 언어를 사용해 접점이 없다고 가정해보자.

그럼, 구성원들은 각자의 업무가 얼마나 어려운지 무엇을 할 수 있는지 제대로 파악할 수 없다. 그렇게 되면, 당연히 결과물의 질적 향상을 위해 구성원에게 제대로된 업무 요청을 수행할 수 없을 것이며, A라는 팀원이 결과물이 늦게 나오는 이유를 제대로 파악할 수도 없다.

농땡이를 부리면서 늦는 것일 수도 있고 업무량의 분배가 적절하지 않았을 수도 있지만, 그 내막을 알기 어렵다.

이런 조직의 결과는 뻔할 것이다.


#구성원의 역량 파악


구성원의 역량 파악은 어떤 말인지 이해가 쉬울 것이다. 구성원들이 얼마나 능력이 있으며, 무엇을 얼마의 시간동안 어느 수준의 결과물을 도출해낼 수 있는지 리더가 정확히 파악해야한다. 이를 통해 하나의 프로젝트를 두고 효율적인 업무를 분배할 수 있을 것이고 결과물을 제시간안에 도출해낼 수 있다.

또한, 업무의 중요도와 난이도에 따라 직무를 수행하고 있는 구성원들의 급여 책정도 공정하게 이루어질 수 있다.



#적절한 업무 분배

위의 3가지의 내용을 잘 파악한 뒤 리더는 구성원들에게 적절한 업무를 분배해야한다.
이를 통해 조직력있는 조직을 구성할 수 있다.


"말로만 위에걸 지키면 무얼하나?"


말로만 위에 것을 지킬 수는 없다. 그래서 오늘은 위 내용들을 엄격히 수행할 수 있는 조직을 구성하기 위한 하나의 툴을 배워볼 것이다.
이름 하여 "OKR"이라 불리는 엄청난 것을 말이다.



#OKR

OKR은 미국의 IT 기업 인텔에서 처음 발명된 업무 관리 방법으로 조직의 목표와 개인의 목표를 명료화 하기 위해 유용하게 사용될 수 있다.

OKR은 2개로 구성되어 있는데,

O와 KR이다.


#O (Objective)

O는 목표를 의미하는 것으로 말 그대로 목표이다.
하지만, 정량적인 목표보단, 정성적인 목표라고 볼 수 있다.
"의욕""욕심", "의지" 등을 불러 일으킬 수 있는 단어로 설정을 해야하는데, 예를 들자면,

"우리 회사를 일류 회사로 만들자"

와 같은 것이다.

목표를 보니 힘도 나고 너무 좋은데, 일류 회사가 되었는지는 어떻게 알까?
이런 목표를 달성했다고 치면 될까? 정량적이지 못해 확인이 어렵다. 그래서 KR이 존재한다.



#KR (Key Result)

KR은 핵심 성과를 의미하는 것으로 위의 O가 달성되기 위한 우리들의 정량적인 지표다.
확실히 확인을 할 수 있어야함으로 정량적이야하고 행동지향적이야한다. 그리고 달성이 가능해야하지만, 쉽게 달성되면 안된다. 예를 들자면,

"벤처 인증서 획득"
"R&D 과제 2개 수행 완료"
"특허 2개 등록"

와 같은 것이다.

벤처 인증서와 R&D 과제 2개를 수행하고 특허도 2개를 받으면, 우리 회사는 일류 회사가 되는 것이다. 그렇게 우리들끼리 약속을 하는 것이다.

보통 OKR의 주기는 분기이다. 분기마다 새롭게 OKR을 정립하고 이전 분기에서의 부족한 부분을 채워 나가는 식이다.


그런데, 이런 OKR이 목표를 구성하고 달성하는데 좋은 것은 알겠지만, 그게 조직력이랑 무슨상관이 있을까? 그냥 목표를 잘 공유하라는 커뮤니케이션 품질에 도움을 주는 그 이상 그 이하가 아니지 않을까?

우리 조직에서 OKR을 실행해본 결과 OKR의 효과는 그에 그치지 않았다.

먼저 조직의 OKR을 설정했고 이런 OKR을 달성하기 위해 개인 구성원들의 OKR을 한번 더 세부적으로 정하게 되었는데, 이를 통해 구성원들의 업무량, 업무능력, 끈기, 목표성향 들을 한번에 볼 수 있었다.

OKR의 목표를 통해 구성원들의 정확한 목표 공유와 업무 공유를 토대로 #커뮤니케이션의 품질을 보장할 수 있었고 서로의 OKR을 확인함으로 서로의 업무량, 업무 능력, 업무 성향 들을 파악해 #지식 공유 수준과 #구성원의 역량 파악을 일정 부분 보장 받았다.
당연히 #적절한 업무 분배도 이루어졌다.

여기서 이런 조직력 향상을 위한 4요소를 챙길 수 있었던 것은 바로 팀 OKR과 개인 OKR을 구분하여 수행했던 것인데, OKR을 그대로 자신의 조직에 끼워 넣기보단, 실리콘 밸리의 기업들이 왜 OKR을 수행했는지 분석하고 우리 조직에 어떤식으로 융화되면 적절한지를 고민했다. 이를 통해 조금 더 질이 높은 OKR효과를 받았다.

물론, OKR을 처음부터 완벽하게 수행하진 못했다. 21년도 1분기의 OKR은 단순히 OKR을 조직에 적용해보는 단계에 불과했고 여기서 얻은 실패를 토대로 2분기 OKR을 철저히 수행하기로 다짐했다. 여기서 OKR이 완벽하게 이루어지지 못한 이유를 파악했는데, 그 이유는 다음과 같았다.

#우리 조직에서 겪은 OKR 실행 문제
  1. 구성원들의 시간 관리
  2. OKR의 망각
  3. OKR 점검

먼저 구성원들의 업무에 치여 일을하다보니 OKR 달성은 자연스레 뒷전이 되었다. OKR의 존재는 기억하고 있지만, 일을 하다보니 일이 먼저라는 개념이 생긴 것이다.

먼저 3번은 적절한 해결 방법을 찾았다.
OKR 점검 표를 'notion'에 기록하는 것이다. 모든 구성원들이 OKR 진행내용을 실시간으로 공유할 수 있게 함으로 자신의 OKR의 철저한 관리와 점검을 책임질 수 있다.

하지만, 이 정도로 완벽하게 해결되지는 않았다.

그래서 리더가 꾸준히 주기적으로 OKR을 주간회의의 의제로 올려 점검을 실시해야하며, 개인적으로 면담 등을 통해 OKR 추진에 힘을 쏟아야한다. 이를 통해 2. OKR의 망각 문제도 해결할 수 있다.

제일 중요한 구성원들의 시간 관리 문제는 어떻게 해결할까?

나는 많은 고민 끝에 시간표 제도를 도입하고자한다.


학생 시절 때 줄기차게 사용했던 그 시간표를 말이다.


#시간표

시간표는 매우 간단하다. 구성원들이 할 일을 주 단위로 짠 뒤 일별로 분배해 하루마다의 할당량을 채워 나가는 것이다.

구성원들은 월요일 아침 자신의 일주일 시간표를 제출하게 되고 팀장(리더)은 이를 토대로 구성원들의 일정 관리를 해주어야한다.

월요일의 업무가 과중되지 않았는지 주간 업무량이 많다든지 너무 적다든지를 체크해 구성원들이 효율적으로 업무를 관리할 수 있도록 도와주는 것이다.

이를 통해 업무가 시간에 좇기지 않게 한 뒤 OKR을 달성하기 위한 여유를 만들어 줄 것이다.

물론, 이게 적절한지 또는 효율적인지는 모른다. 조직력을 강화하기 위해 OKR을 도입했고 이를 잘 적용하기 위해 이젠 우리 회사에 적절한 시간표를 찾아 나설 것이다.

다음 포스팅으로 우리 조직이 겪은 시간표의 문제와 효용성에 대해 알아볼 것이다.


해당 포스팅은 단순히 나의 경험을 기반으로 작성한 것으로 100% 신뢰하는 것은 좋지 않다. 자신의 상황을 분석해 적절한 방식을 끊임 없이 고민해보길 바란다.



글 : 구주원 / ELBA 대표

댓글

  1. 이번 OKR은 성공적으로 이뤄지길 ! 대표님의 열정이 느껴져 원동력이 되는 글이네요 감사합니다 ♬

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    1. 유능한 직원분의 첫 댓글이군요! 감사합니다 !!!

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